Psychological safety 心理的安全性
Psychological safety
最近よく聞く心理的安全性とは
心理的安全性の概念は、日本での関心や認識が高まったのは比較的最近のことです。アメリカで「チームの心理的安全性」が提唱してから20年たちます。生みの親はハーバード・ビジネス・スクール教授のエイミー C. エドモンドソン博士。講演により、この概念が注目されるようになりました。それ以降、多くの組織やリーダーが心理的安全性の重要性を認識し、日本においても関心が高まってきました。心理的安全性は、チームのパフォーマンスやメンバーの個人的な幸福感にも影響を与えるため、今日では多くの職場で重要な要素となっています。
チームや組織のメンバーが自由に意見を言い合い、自分の考えや感情を表現しやすいオープンな状態のことです。心理的安全性がある環境では、メンバーは恐れや不安を感じることなく、意見を出し合うことができます。また、ミスや失敗を恐れずにチャレンジすることもできます。チームメンバーは心理的安全性が高いとより良い結果を生み出します。職場に必要な要素です。
その１ 心理的安全性を大きくするための方法です：
- コミュニケーションの促進:
チームメンバーや同僚との積極的なコミュニケーションを心掛け、気持ち、感情や意見を率直に表現し、仲間との対話を通じて相互理解を深めること。 - フィードバックの文化を築く:
フィードバックは小さな子供へのアドヴァイスだけでなく、成人にとってもいろいろな改善のために重要です。
それには、フィードバックの提供や受け入れに対してオープンマインドであれば心理的安全性を高めます。 - ミス、失敗を受け入れる姿勢:
失敗は成長の機会です。日本では一度失敗すると「敗者」のレッテルを張り再起立上げりの余地がまだまだ少ない。他のメンバーとミスや失敗を共有し、失敗から学び、次に繋げることで心理的安全性を高めることができます。ミスは成長の機会であり、ご飯を食べるときに箸を落としたことがあれば、だれでもミスをするものと受け止めること。 - リーダーシップのサポート:
上司やリーダーは心理的安全性をサポートする役割を果たします。リーダーシップはサポートの仕方を独習し、積極的にフィードバックを提供し、オープンな雰囲気を作ることが大切です。 - チームビルディング活動の実施:
チームビルディング活動のワークショップやみんなで討論会のようなミーティングはメンバー同士の信頼や結束を高めるために有効で、それを通じて、心理的安全性を築くことができます。
その２ 心理的安全性を大きくするための方法です：
心理的安全性を高める方法について、その１の文章を変えてみます。
まず、フィードバックの文化を作ること。チームメンバー同士がお互いに率直な意見を言い合い、改善点や問題点を共有することで、心理的安全性が高まります。フィードバックの文化を創りだすには、リーダーが積極的にフィードバックをし、チームに促し、さらにリーダーがフィードバックを受けたとき感謝の気持ちを示すことが重要です。
また、チームメンバーの声を尊重することも大切です。意見や提案を無視することなく広く前向きに受け止め、他のメンバーとの議論や共有を行うことで、個々のメンバーが安心して意見を出し合える環境となっていきます。
さらに、ミスしたときはミスをチャンスとして捉えること、これこそ心理的安全性を高める方法の一つです。ミスは成長の機会であり、人はミスをするものと受け止めること。チーム全体でミスを学びの機会として捉えることです。リーダーはミスを非難するのではなく、誰もがミスをすることを前提に、ミスから学ぶ文化を育てる必要があります。
これらの方法は、心理的安全性を促進し、チームのパフォーマンスやメンバーの良い雰囲気だねの幸福感の向上に役立ちます。常にオープンな環境を作り出す努力を重ねてください。
心理的柔軟性の重要性
心理的柔軟性は、チームの困難を乗り越える力として重要で、困難な状況や変化に対して柔軟に対応できる心の持ち方も意味します。チームメンバーが心理的柔軟性を持つと、新しいアイデアを出し合ったり、意見を述べたりすることができます。また、困難な状況に直面した際に、柔軟に問題解決を行うことができるように、心理的柔軟性を育成するには、マインドフルネスやストレス管理法の実践が効果的です。
失敗を恐れずにチャレンジすること、他人の意見を受け入れること。チームは心理的柔軟性が高まれば困難を乗り越える力を身につけ、成果を上げることができ、チームの発展に不可欠です。
心理的安全なチームの作り方
心理的安全なチームを作るためには、以下を考え意識識すること：
①チームメンバーの個別のニーズを理解すること。
②人それぞれ異なる性格や価値観を持っている。
③それぞれのメンバーが心地よく働けるオープンな環境を整える。例えば、一部のメンバーが公私の境界線を明確にしたいと思っているのに対し、他のメンバーはフレキシブルな働き方を希望している場合、それぞれの要望に対応すること。
④チームでのコミュニケーションを活発にすること。
⑤メンバー同士が情報を共有しやすくすること。
⑥意見や考えを自由に出し合うこと。
⑦定期的なミーティングやコミュニケーションツールの活用をし、
⑧コミュニケーションを円滑にする仕組みを整えること。
⑨チームメンバーの成長を支援すること。
⑩メンバーがスキルを向上させるための機会や研修プログラムを提供すること。
⑪メンバーの仕事を評価する際には、建設的なフィードバックを行うこと。
⑫ネガティブなフィードバックがあってもなくても受け入れる文化を作ること。
心理的安全性を築く事例
心理的安全性を大きくするための方法や心理的安全性のつくりかたについては説明しましたが、具体的な事例をご紹介します。
Googleは心理的安全性に取り組み、従業員に対し、意見やアイデアを自由に提案する文化を育てることに注力し(日経ビジネス人文庫で読んだこともあるかもしれません）チーム内でのコミュニケーションを促進するために、週に1度のミーティングを設けています。そしてこの場では全メンバーが自分の意見や懸念を共有し、問題を解決するために協力しています。
さらに、Googleはチームメンバーの成長を支援するために、継続的なフィードバックと学習の機会を提供しています。このような心理的安全性の取り組みが、Googleの成功に大きく寄与しています。
一例ですが、いかがですか？ 皆様の会社内でGoogleのように活動している部門やチームがありませんか？
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